Kulturwandel & Transformation: Mehr als Change

In eurer Organisation kommen Menschen zusammen, um gemeinsam eure Unternehmensziele zu erreichen. Die Art dieser Zusammenarbeit prägt automatisch eine Unternehmenskultur. Die Frage ist nur, wie stark und nützlich eure Kultur ist, um langfristig erfolgreich zu sein.

Mein Angebot zur professionellen Begleitung eures Kulturwandel befasst sich mit den kulturellen Veränderungen in eurem Unternehmen. Häufig bedeutet das, implizite oder nicht-sichtbaren Regeln im Miteinander besprechbar zu machen, zu reflektieren und in hilfreiche(re) Verhaltensweisen umzuwandeln.

Von tiefgreifender, kultureller Transformation spricht man dann, wenn Veränderungen nicht nur oberflächlich erfolgen, sondern sich tiefliegende Muster, also das Mindset und die Überzeugungen der Organisationsmitglieder, mit verändern.

Ich begleite euch als erfahrene Organisationsentwicklerin und Kulturwandelcoach in diesem Prozess!
Je nach Bedarf kann das unterschiedlich aussehen:

  • Einzelne Beratungssessions zu spezifischen Herausforderungen, Fragestellungen oder euren Next Steps
  • Planung und Durchführung von Workshops oder Weiterbildungsprogrammen (Mit Teams und/oder Führungskräften)
  • Einzelcoaching von Schlüsselpersonen

  • Unterstützung im gesamten Kulturwandelprozess: Von der Aufplanung, über Analyse und Umsetzung bis zur Evaluation

Darauf zahlt eine starke Kultur im Unternehmen ein:

Höhere Identifikation & Commitment

Bessere Kommunikation & Workflow

Starker Teamgeist & Unterstützung

Mehr Begeisterung & Innovation

Mehr Gesundheit & Robustheit

Höhere Identifikation & Commitment

Bessere Kommunikation & Workflow

Starker Teamgeist & Unterstützung

Mehr Begeisterung & Innovation

Mehr Gesundheit & Robustheit

So läuft der Kulturwandelprozess mit mir ab:

Kennenlernen & Auftragsklärung

Ziel und Fokus für den Kulturwandel setzen

Regelmäßige Prozessbegleitung

Beratung und Planung mit den Culture Movers

Maßnahmen-umsetzung

Formate je nach Bedarf, z.B. Umfragen, Interviews, Workshops & Events, Programme

Storytime

Kulturwandel hin zu mehr Partizipation

 

In einem intensiven Prozess begleitete ich einen sozialen Träger durch einen umfassenden strukturellen und kulturellen Wandel. Das Ziel war es, die Hierarchie schlanker zu gestalten, damit mehr Verantwortung ins System übergehen konnte und die Mitarbeitenden mehr partizipieren konnten.

 

Zu Beginn war schnell klar, dass dieser Wandel sowohl eine Transformation der Führungsebene erforderte, als auch eine Auseinandersetzung mit dem Thema Partizipation der Mitarbeitenden. Dazu führte ich eine engmaschige Prozessberatung mit den Geschäftsführenden und Führungskräften durch. Gemeinsam schufen wir die Grundlage für die Veränderung und bereiteten u.a. einen großen Workshoptag für alle Mitarbeitenden vor.

 

Unter dem Motto "Partizipation und Eigenverantwortung" führten wir diesen besonderen Workshoptag durch. Es war ein Tag des Austauschs, der Offenheit und der Neuausrichtung. Die Mitarbeitenden hatten die Möglichkeit, ihre Perspektiven einzubringen und erlebten, wie ihre Stimmen gehört und geschätzt wurden.

 

Das Ergebnis dieses Prozesses war berührend und der Geschäftsführer fasste es mit den Worten "Bester Mitarbeitertag seit 1990" zusammen. Die strukturellen Veränderungen, gepaart mit einem sensiblen Umgang mit den Bedürfnissen der Menschen, führten dazu, dass alle Beteiligten die Veränderung mit großer Offenheit annahmen und aktiv mittrugen.

 

Wir führten neue Prozesse für Entscheidungen sowie Rollen zur lateralen fachlichen Führung in einer schlankeren Hierarchie ein. Die Mitarbeitenden hatten damit die Chance, sowohl auf Kultur-, Struktur- und Prozessebene aktiver Teil der Transformation zu sein. Dieser Wandel zeigte eindrucksvoll, wie wichtig es ist, Menschen in den Mittelpunkt der Veränderung zu stellen und ihnen Raum zur Partizipation zu geben.

Zeit für Führung

 

Ein Unternehmen wollte auf Basis der bereits erarbeiteten Unternehmenswerte Führungsprinzipien ableiten und implementieren. Dazu engagierten sich einige freiwillige Führungskräfte als Teil einer Führungskräftekoalition sowie das Managementteam, um in iterativen Schleifen die Führungsprinzipien zu erarbeiten. Nach intensiven Arbeitsphasen waren das passende Wording und treffende Beschreibungen für die neuen Führungsprinzipien gefunden.

 

Der nächste Schritt war der Roll-Out der Führungsprinzipien im gesamten Führungskreis von etwa 70 Führungskräften. Hierfür entwickelte ich das Format "Zeit für Führung". In Kleingruppen besprachen die Führungskräfte hier die neuen Prinzipien, reflektierten eigene Beispiele aus ihrem Führungsalltag und verabschiedeten damit die neuen Leitlinien offiziell.

 

Begleitmaterial wie ein Journal zur Reflexion und Follow-Ups einige Monate später halfen bei der nachhaltigen Verinnerlichung der Prinzipien. Besonders stolz war ich darauf, dass die Führungskräfte begannen, eigene Reflexionsbögen für den Alltag zu entwickeln und die Führungsprinzipien in ihren Runden immer wieder eigenständig zur Sprache zu bringen. Diese Veränderung zeigte mir, dass die Prinzipien nicht nur akzeptiert, sondern auch aktiv eingesetzt wurden.

Kundenstimmen

Christina Radusch, Systemischer Gesundheitscoach

 

"Das Beratungsgespräch mit Vera hat mir neue Perspektiven für die Gestaltung meiner Workshops und die Vermittlung von Feelgood Management eröffnet. Besonders wertvoll war die Erkenntnis, mit einer ressourcenorientierten und prozessorientierten Haltung an die Teilnehmenden heranzutreten und durch gezielte Fragen zu leiten. Ich habe verstanden, wie wichtig es ist, den Teilnehmenden Raum zur Mitgestaltung zu geben und gleichzeitig selbst Anker zu setzen, um in der Ruhe und Gelassenheit zu bleiben. Diese Herangehensweise stärkt nicht nur die Eigenverantwortung der Teilnehmenden, sondern auch meine Rolle als Begleiterin des Prozesses. Es war ein sehr angenehmer und ermutigender Austausch, der mir klare Impulse für meine zukünftige Arbeit gegeben hat. Herzlichen Dank."

Systemische Ausbildungsgruppe

 

"Vera, du bist nicht nur der Hammer, für uns bist du der ganze Werkzeugkasten!"

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Schreib mir eine Nachricht und wir besprechen in einem kostenlosen und unverbindlichen Kennenlerngespräch, wie ich euch unterstützen kann.

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Blogartikel rund um Kulturwandel
Unternehmenskultur messbar machen? Einblicke aus dem Feelgood Management Report 2025
 

Wie lässt sich eigentlich Unternehmenskultur messen? Und wie bewerten Fachkräfte im Bereich Feelgood Management die Messbarkeit von Kulturwandel und Mitarbeitendenzufriedenheit? Genau das habe ich Ende letzten Jahres im Rahmen des Feelgood Management Reports 2025 untersucht – und die Ergebnisse sind spannend!

 

In diesem Beitrag bekommst du einen Überblick über die wichtigsten Erkenntnisse: Warum Messbarkeit überhaupt wichtig ist, welche Herausforderungen bestehen und welche konkreten Ansätze und Instrumente helfen können, um Kulturentwicklung sichtbar zu machen.

 

Den Blogbeitrag als Video ansehen:

 

 

 

Warum ist die Messbarkeit von Unternehmenskultur ein Thema?

 

Kultur ist ein weiches Thema – oder? Genau das macht die Messung so herausfordernd. Viele Aspekte von Unternehmenskultur lassen sich nur schwer in Zahlen fassen. Gleichzeitig wächst der Wunsch (und teils der Druck), Kulturentwicklung auch gegenüber dem oberen Management greifbar und vergleichbar zu machen.

 

In der Umfrage zum FGM Report 2025 zeigte sich:
Ein Teil der Befragten hält eine reine Quantifizierung für gar nicht notwendig. Andere wiederum sehen darin einen entscheidenden Hebel, um Führungsetagen zu überzeugen und gezielte Maßnahmen zu steuern – bemängeln aber die bislang fehlende Umsetzbarkeit.

 

 

Grundsätzliche Gedanken zur Messbarkeit

 

Einigkeit herrschte bei einem Punkt: Wer Unternehmenskultur messen möchte, sollte realistische Erwartungen mitbringen. Denn Faktoren wie Krankenstand oder Umsatz werden von vielen Variablen beeinflusst – Kulturinitiativen sind nur ein Baustein im großen Ganzen.

 

Wichtige Erkenntnisse aus dem Report:

 

  • Langfristigkeit ist entscheidend: Kulturveränderungen brauchen Zeit. Zu Beginn sollte der IST-Zustand erhoben werden, um später Veränderungen sichtbar zu machen.
  • Regelmäßigkeit schafft Wirkung: Formate wie quartalsweise Dialogrunden zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitenden können Muster, Themen und positive Entwicklungen erkennen lassen.
  • Das Mindset zählt: Wie wichtig Messbarkeit ist, hängt auch vom Reifegrad und den Prioritäten der Entscheidungsträger*innen ab – nicht jede Organisation hat den gleichen Bedarf oder die gleiche Offenheit dafür.

 

 

Was kann konkret gemessen werden?

 

Hier einige Aspekte, die laut den Umfrageteilnehmenden prinzipiell messbar sind – auch wenn ihre Umsetzung nicht immer einfach ist:

 

  • Fluktuation, Krankenstand und Kündigungen im Vergleich zu Vorjahren
  • Fröhlichkeit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, z. B. über Stimmungsbarometer
  • Fehlerkultur und Konfliktfähigkeit – wie offen wird mit Spannungen oder Fehlern umgegangen?
  • Zusammenhalt und Teamkultur – z. B. messbar durch Beteiligung an internen Events oder Projekten
  • Kreativität und Innovationskraft – spiegeln sich in Ideenreichtum oder in der Zahl von Reklamationen
  • Qualität von Produkten oder Dienstleistungen

 

Diese Konstrukte sind wertvoll – doch ihre Operationalisierung (also die Frage wie genau man sie misst) bleibt oft eine Herausforderung.

 

 

Welche Instrumente können helfen?

 

Die Befragten im Feelgood Management Report haben verschiedene hilfreiche Ansätze genannt, mit denen Kulturentwicklung messbarer wird:

 

  • Anonyme, regelmäßige Umfragen – insbesondere mit Skalenfragen, um Trends abzubilden
  • Kontinuierliche Analyseinstrumente – also weg von punktuellen Erhebungen, hin zu einem stetigen Feedbackfluss
  • Stichprobenartige Interviews oder Mitarbeitendengespräche, um qualitative Einblicke zu erhalten
  • Feedback zu Teamevents erfassen – Was bewegt die Menschen wirklich?
  • Kurzprotokolle aus Gesprächen – dokumentieren, was sich verändert und was Menschen stärkt
  • Supervision & externe Benchmarks, z. B. durch die Great Place to Work-Umfrage

 

All diese Methoden können Unternehmen helfen, Entwicklungen in ihrer Kultur sichtbar zu machen – auch wenn es nie ein „perfektes Messsystem“ geben wird.

 

 

Fazit: Unternehmenskultur ist kein Projekt mit Enddatum

 

Die wichtigste Erkenntnis? Es gibt keine One-Size-Fits-All-Lösung für die Messbarkeit von Unternehmenskultur. Aber es gibt viele Wege, Entwicklungen sichtbar und wirksam zu begleiten.

Und genau dabei unterstütze ich euch als Kulturcoach gerne!

 

Wenn dich die genauen Ergebnisse der Umfrage interessieren, kannst du den Feelgood Management Report kostenlos als PDF erhalten, indem du dich zu meinem Newsletter anmeldest! Viel Spaß beim Lesen!

Bewusste Kulturgestaltung & Feelgood Management

Organisationen befinden sich stetig im Wandel. Die Frage ist, wie bewusst dieser Prozess gestaltet und an welchen Stellschrauben dabei gedreht wird.

 

Feelgood Management ist ein ganzheitliches Kulturmanagementkonzept, welches auf die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ausgerichtet ist, um so ein gutes Miteinander und gute Zusammenarbeit zu erreichen.

 

Als Autorin für Feelgood Management und erfahrene Organisationsentwicklerin gestalte ich mit euch den Rahmen, in dem Menschen wirklich gute Arbeit leisten können. Dabei setzen wir auf die beiden wichtigsten Parameter im Feelgood Management:

Wertschätzung

Partizipation

Das sind genau die Hebel, die ihr in eurer Organisation in Bewegung setzen wollt? Ich unterstütze euch gerne. Meine Feelgood Management Begleitung kann je nach Bedarf ganz unterschiedlich aussehen:

  • Interaktive Vortragssession rund um Feelgood Management mit Schlüsselpersonen, Führungskräften oder Teams

  • Einzelne Beratungssessions zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und möglichen Maßnahmen

  • Planung und Durchführung von Workshops oder Weiterbildungsprogrammen (Mit Teams und/oder Führungskräften)

  • Sparringspartnerin für eure interne Feelgood Management Stelle oder euer Kulturwandelteam

  • Unterstützung im gesamten Feelgood Management Prozess: Von der Aufplanung, über Analyse und Umsetzung bis zur Evaluation

Der Onlinekurs "Feelgood Management" ist da!

🌟Yes! Zeig mir den Kurs!🌟
Blogartikel rund um Feelgood Management
Unternehmenskultur messbar machen? Einblicke aus dem Feelgood Management Report 2025
 

Wie lässt sich eigentlich Unternehmenskultur messen? Und wie bewerten Fachkräfte im Bereich Feelgood Management die Messbarkeit von Kulturwandel und Mitarbeitendenzufriedenheit? Genau das habe ich Ende letzten Jahres im Rahmen des Feelgood Management Reports 2025 untersucht – und die Ergebnisse sind spannend!

 

In diesem Beitrag bekommst du einen Überblick über die wichtigsten Erkenntnisse: Warum Messbarkeit überhaupt wichtig ist, welche Herausforderungen bestehen und welche konkreten Ansätze und Instrumente helfen können, um Kulturentwicklung sichtbar zu machen.

 

Den Blogbeitrag als Video ansehen:

 

 

 

Warum ist die Messbarkeit von Unternehmenskultur ein Thema?

 

Kultur ist ein weiches Thema – oder? Genau das macht die Messung so herausfordernd. Viele Aspekte von Unternehmenskultur lassen sich nur schwer in Zahlen fassen. Gleichzeitig wächst der Wunsch (und teils der Druck), Kulturentwicklung auch gegenüber dem oberen Management greifbar und vergleichbar zu machen.

 

In der Umfrage zum FGM Report 2025 zeigte sich:
Ein Teil der Befragten hält eine reine Quantifizierung für gar nicht notwendig. Andere wiederum sehen darin einen entscheidenden Hebel, um Führungsetagen zu überzeugen und gezielte Maßnahmen zu steuern – bemängeln aber die bislang fehlende Umsetzbarkeit.

 

 

Grundsätzliche Gedanken zur Messbarkeit

 

Einigkeit herrschte bei einem Punkt: Wer Unternehmenskultur messen möchte, sollte realistische Erwartungen mitbringen. Denn Faktoren wie Krankenstand oder Umsatz werden von vielen Variablen beeinflusst – Kulturinitiativen sind nur ein Baustein im großen Ganzen.

 

Wichtige Erkenntnisse aus dem Report:

 

  • Langfristigkeit ist entscheidend: Kulturveränderungen brauchen Zeit. Zu Beginn sollte der IST-Zustand erhoben werden, um später Veränderungen sichtbar zu machen.
  • Regelmäßigkeit schafft Wirkung: Formate wie quartalsweise Dialogrunden zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitenden können Muster, Themen und positive Entwicklungen erkennen lassen.
  • Das Mindset zählt: Wie wichtig Messbarkeit ist, hängt auch vom Reifegrad und den Prioritäten der Entscheidungsträger*innen ab – nicht jede Organisation hat den gleichen Bedarf oder die gleiche Offenheit dafür.

 

 

Was kann konkret gemessen werden?

 

Hier einige Aspekte, die laut den Umfrageteilnehmenden prinzipiell messbar sind – auch wenn ihre Umsetzung nicht immer einfach ist:

 

  • Fluktuation, Krankenstand und Kündigungen im Vergleich zu Vorjahren
  • Fröhlichkeit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, z. B. über Stimmungsbarometer
  • Fehlerkultur und Konfliktfähigkeit – wie offen wird mit Spannungen oder Fehlern umgegangen?
  • Zusammenhalt und Teamkultur – z. B. messbar durch Beteiligung an internen Events oder Projekten
  • Kreativität und Innovationskraft – spiegeln sich in Ideenreichtum oder in der Zahl von Reklamationen
  • Qualität von Produkten oder Dienstleistungen

 

Diese Konstrukte sind wertvoll – doch ihre Operationalisierung (also die Frage wie genau man sie misst) bleibt oft eine Herausforderung.

 

 

Welche Instrumente können helfen?

 

Die Befragten im Feelgood Management Report haben verschiedene hilfreiche Ansätze genannt, mit denen Kulturentwicklung messbarer wird:

 

  • Anonyme, regelmäßige Umfragen – insbesondere mit Skalenfragen, um Trends abzubilden
  • Kontinuierliche Analyseinstrumente – also weg von punktuellen Erhebungen, hin zu einem stetigen Feedbackfluss
  • Stichprobenartige Interviews oder Mitarbeitendengespräche, um qualitative Einblicke zu erhalten
  • Feedback zu Teamevents erfassen – Was bewegt die Menschen wirklich?
  • Kurzprotokolle aus Gesprächen – dokumentieren, was sich verändert und was Menschen stärkt
  • Supervision & externe Benchmarks, z. B. durch die Great Place to Work-Umfrage

 

All diese Methoden können Unternehmen helfen, Entwicklungen in ihrer Kultur sichtbar zu machen – auch wenn es nie ein „perfektes Messsystem“ geben wird.

 

 

Fazit: Unternehmenskultur ist kein Projekt mit Enddatum

 

Die wichtigste Erkenntnis? Es gibt keine One-Size-Fits-All-Lösung für die Messbarkeit von Unternehmenskultur. Aber es gibt viele Wege, Entwicklungen sichtbar und wirksam zu begleiten.

Und genau dabei unterstütze ich euch als Kulturcoach gerne!

 

Wenn dich die genauen Ergebnisse der Umfrage interessieren, kannst du den Feelgood Management Report kostenlos als PDF erhalten, indem du dich zu meinem Newsletter anmeldest! Viel Spaß beim Lesen!

FITyourMIND Coaching | Vera Podlinski

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